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informe anual inditex de la compañia
Typology: Study notes
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Denominación Social:
La información contenida en el presente informe se refiere al periodo comprendido entre el 1 de febrero de 2016 y el 31 de enero de 2017 (ejercicio social 2016) y ofrece datos pormenorizados de la política retributiva del Consejo de Administración de INDUSTRIA DE DISEÑO TEXTIL, S.A. (INDITEX, S.A.) (en adelante, “Inditex”, la “ Sociedad ”, la “ Compañía ” o el “ Grupo ”, indistintamente).
Este informe ha sido elaborado por la Comisión de Retribuciones de acuerdo con lo dispuesto en el art. 541 de la Ley de Sociedades de Capital (en adelante, “ LSC ”); en la Orden ECC/461/2013, de 20 de marzo, por la que se determinan el contenido y la estructura del informe anual de gobierno corporativo, del informe anual sobre remuneraciones y de otros instrumentos de información de las sociedades anónimas cotizadas, de las cajas de ahorros y de otras entidades que emitan valores admitidos a negociación en mercados oficiales de valores modificada por la Orden ECC/2515/2013, de 26 de diciembre; en la Circular 4/2013, de 12 de junio, de la Comisión Nacional del Mercado de Valores (en adelante, “ CNMV ”), en relación con el informe anual de remuneraciones de los consejeros de las sociedades anónimas, modificada por la Circular 7/2015, de 22 de diciembre, de la CNMV y en los arts. 30 del Reglamento del Consejo de Administración y 6 del Reglamento de la Comisión de Retribuciones de Inditex.
El Consejo de Administración de Inditex aprobó, en su sesión de 14 de marzo de 2017, a propuesta de la Comisión de Retribuciones, el presente Informe Anual sobre las Remuneraciones de los Consejeros correspondiente al ejercicio social 2016. Está previsto que este informe se someta al voto consultivo de la próxima Junta General de Accionistas como punto separado del Orden del Día.
De conformidad con el art. 529 novodecies LSC y la Disposición Transitoria de la Ley 31/2014, de 3 de diciembre, por la que se modifica la Ley de Sociedades de Capital para la mejora del gobierno corporativo (en adelante, “ Ley 31/2014 ”), el Informe Anual sobre Remuneraciones de los Consejeros relativo al ejercicio social 2014 fue aprobado, con carácter consultivo, por la Junta General de Accionistas de 14 de julio de 2015, junto con la política de remuneraciones de consejeros descrita en dicho Informe para los tres ejercicios siguientes.
A POLITICA DE REMUNERACIONES DE LA SOCIEDAD PARA EL EJERCICIO EN CURSO
A.1 Explique la política de remuneraciones de la sociedad. Dentro de este epígrafe se incluirá información sobre:
respecto a la aplicada durante el ejercicio anterior, así como las modificaciones que se hayan realizado durante el ejercicio de las condiciones de ejercicio de opciones ya concedidas.
sociedad.
fijos y criterios seguidos para determinar los distintos componentes del paquete retributivo de los consejeros ( mix retributivo ).
2017 con relación a la aplicada en 2016.
En 2016, el Consejo de Administración, a propuesta de la Comisión de Retribuciones, aprobó el Plan de Incentivo a Largo Plazo 2016-2020, para los próximos cuatro años, dirigido a miembros del equipo directivo, incluido el Presidente Ejecutivo, y otros empleados del Grupo Inditex, consistente en dos ciclos independientes entre sí, y lo elevó a la Junta General de Accionistas, que lo aprobó en fecha 19 de julio de 2016. La información sobre este Plan viene detallada en el apartado A.4. de este Informe.
En el ejercicio social 2016, se puso en marcha el primer ciclo de este Plan y está previsto que, durante el ejercicio 2017, se produzca la puesta en marcha del segundo ciclo.
A.1.3. Criterios utilizados para establecer la política de remuneración
La política retributiva del Grupo pretende apoyar el éxito de la estrategia del modelo de negocio, estableciendo niveles de recompensa ajustados a cada situación.
El Consejo de Administración, a propuesta de la Comisión de Retribuciones, considera los siguientes aspectos al establecer la política de remuneraciones:
a) Las previsiones contenidas en los Estatutos Sociales, en el Reglamento del Consejo de Administración y en el Reglamento de la Comisión de Retribuciones de Inditex.
b) Los siguientes principios y criterios:
c) La normativa aplicable.
d) Los datos de mercado, las directrices de inversores institucionales y de los asesores de votos ( proxy advisors) y las recomendaciones del Código de Buen Gobierno de las Sociedades Cotizadas (en adelante, “ Código de Buen Gobierno ” o “ CBG ”).
A.1.4. Importancia relativa de los conceptos retributivos variables respecto a los fijos y criterios seguidos para determinar los distintos componentes del paquete retributivo de los consejeros ( mix retributivo).
La retribución de los Consejeros en su condición de tales está íntegramente compuesta por componentes fijos.
El paquete retributivo del Presidente Ejecutivo se compone de un elemento fijo, un elemento de retribución variable a corto plazo o anual y un elemento de retribución variable a largo plazo o plurianual, en efectivo y/o en acciones.
Los componentes variables de la remuneración del Presidente Ejecutivo tienen la flexibilidad suficiente para permitir su modulación hasta el punto de que es posible que no se perciba cantidad alguna en concepto de retribución variable, en cuyo caso, la retribución fija representaría el 100% de la compensación total.
En un escenario de cumplimiento estándar de objetivos ( target) , el peso de la retribución variable estaría en torno a un 60% de la compensación total. Aproximadamente un 20% de la retribución variable total se entregaría en acciones.
En un escenario de sobrecumplimiento de objetivos, la retribución variable representaría en torno a un 70% de la compensación total, con un mayor peso del elemento a largo plazo. Más de un 25% de la retribución variable total se entregaría en acciones.
Esta distribución del mix retributivo y los distintos escenarios retributivos en función de los objetivos, garantizan que la retribución fija represente una proporción significativa de la compensación total, con la finalidad de evitar la asunción de riesgos innecesarios. También asegura que la retribución variable recompense el desempeño atendiendo a la consecución de objetivos del Grupo, sin estar garantizada y siendo lo suficientemente flexible como para que, bajo determinadas circunstancias, pueda desaparecer completamente.
A.2 Información sobre los trabajos preparatorios y el proceso de toma de decisiones que se haya seguido para determinar la política de remuneración y papel desempeñado, en su caso, por la comisión de retribuciones y otros órganos de control en la configuración de la política de remuneraciones. Esta información incluirá, en su caso, el mandato dado a la comisión de retribuciones, su composición y la identidad de los asesores externos cuyos servicios se hayan utilizado para definir la política retributiva. Igualmente se expresará el carácter de los consejeros que, en su caso, hayan intervenido en la definición de la política retributiva.
Explique el proceso para determinar la política de remuneraciones
A.2.1. Trabajos preparatorios, proceso de toma de decisiones de la Comisión de Retribuciones y su participación en la configuración de la política retributiva y mandato dado a la Comisión de Retribuciones
Las funciones de la Comisión de Retribuciones se regulan en los arts. 30 de los Estatutos Sociales, 17 del Reglamento del Consejo de Administración y 5 y 6 del Reglamento de la Comisión de Retribuciones.
Durante el ejercicio social 2016 y el tiempo transcurrido del ejercicio 2017 hasta la fecha de aprobación del presente Informe, los asuntos más relevantes tratados por la Comisión de Retribuciones en materia de “retribuciones” han sido los siguientes:
La información sobre el resto de las actividades de la Comisión de Retribuciones durante el ejercicio 2016, será incorporada en el Informe Anual de Gobierno Corporativo y/o en el Informe anual de actividades de la Comisión de Retribuciones, que se publicará en el mes de junio como parte de la Memoria Anual del ejercicio social 2016.
En el proceso de toma de decisiones sobre el diseño del Plan de Incentivo a Largo Plazo 2016-2020, la Comisión de Retribuciones consideró un estudio sobre la práctica de mercado en incentivación a largo plazo en España, Europa y Estados Unidos, así como las recomendaciones y directrices de inversores institucionales, asesores de voto ( proxy advisors) y del Código de Buen Gobierno, sobre el diseño de la retribución variable, y ha contado con el asesoramiento de Willis Towers Watson.
Con el objetivo de proponer niveles adecuados de remuneración del Presidente Ejecutivo para el ejercicio 2017, la Comisión de Retribuciones llevó a cabo, durante 2016, con el asesoramiento de Willis Towers Watson, un análisis de competitividad de la retribución ( benchmarking retributivo) en el que se han considerado varios grupos de comparación seleccionados en función de criterios de ámbito geográfico, sector de actividad y dimensión, y que se detallan a continuación:
A.2.2. Composición de la Comisión de Retribuciones
Los arts. 30 de los Estatutos Sociales, 17 del Reglamento del Consejo de Administración y 7 del Reglamento de la Comisión de Retribuciones establecen que la Comisión de Retribuciones estará integrada por un mínimo de 3 y un máximo de 7 consejeros no ejecutivos, que deberán ser en su mayoría consejeros independientes.
Los miembros de la Comisión de Retribuciones son nombrados por el Consejo de Administración, previo informe de la Comisión de Nombramientos. El Consejo de Administración nombra al Presidente de la Comisión, de entre los miembros de la
Comisión que sean independientes.
A 31 de enero de 2017 y a la fecha de este informe, la composición de la Comisión de Retribuciones es:
La Comisión de Retribuciones se reúne siempre que resulte conveniente para el buen desarrollo de sus funciones y, en cualquier caso, cada vez que el Consejo de Administración o su Presidente soliciten la emisión de un informe o la adopción de propuestas en el ámbito de sus competencias. En todo caso, se reunirá, de ordinario, una vez al año para preparar la información sobre las retribuciones de los Consejeros que el Consejo de Administración ha de aprobar e incluir dentro de su documentación pública anual.
Durante el ejercicio social 2016, la Comisión de Retribuciones se reunió en 6 ocasiones, con la asistencia (personal o por representación) de todos sus miembros, lo que supone una asistencia del 100%.
En la sesión del Consejo de Administración siguiente a cada reunión de la Comisión de Retribuciones, el Presidente de ésta informa a los Consejeros sobre los asuntos tratados.
De acuerdo con el calendario previsto para el ejercicio social 2017, se prevé que la Comisión de Retribuciones mantenga, al menos, 4 reuniones.
A.2.3. Asesoramiento externo
La Comisión de Retribuciones puede solicitar al Consejo de Administración, para el mejor cumplimiento de sus funciones, la contratación con cargo a la Sociedad de asesores legales, contables, financieros u otros expertos.
Willis Towers Watson, asesor independiente especializado en materia de retribución de consejeros y altos directivos, asesoró a la Comisión de Retribuciones en el diseño y formalización del Plan de Incentivo a Largo Plazo 2016–2020, en la realización de un análisis de competitividad de la retribución ( benchmarking retributivo) para la posición de Presidente Ejecutivo y en la elaboración del presente Informe.
A.3 Indique el importe y la naturaleza de los componentes fijos, con desglose, en su caso, de las retribuciones por el desempeño de funciones de la alta dirección de los consejeros ejecutivos, de la remuneración adicional como presidente o miembro de alguna comisión del consejo, de las dietas por participación en el consejo y sus comisiones u otras retribuciones fijas como consejero, así como una estimación de la retribución fija anual a la que den origen. Identifique otros beneficios que no sean satisfechos en efectivo y los parámetros fundamentales por los que se otorgan.
línea con la que se satisface en el mercado en compañías comparables.
Esta cantidad fija debe constituir una parte suficiente de la remuneración total en aras a mantener un equilibrio retributivo adecuado.
Durante la vigencia de la política de remuneraciones contenida en este Informe, no se prevé variación de la retribución fija.
En concreto, para el ejercicio 2017, la retribución fija fue acordada por el Consejo de Administración, a propuesta de la Comisión de Retribuciones, en fecha 14 de marzo de 2017, en un importe de 3.250 miles de €. Este importe se mantiene invariable desde el ejercicio 2013.
A.4 Explique el importe, la naturaleza y las principales características de los componentes variables de los sistemas retributivos.
En particular:
beneficiarios, su alcance, su fecha de aprobación, fecha de implantación, periodo de vigencia así como sus principales características. En el caso de planes de opciones sobre acciones y otros instrumentos financieros, las características generales del plan incluirán información sobre las condiciones de ejercicio de dichas opciones o instrumentos financieros para cada plan.
primas, y la razón por la que se otorgaron.
primas anuales (bonus).
dominicales, consejeros externos independientes u otros consejeros externos) que son beneficiarios de sistemas retributivos o planes que incorporan una retribución variable.
criterios de evaluación del desempeño elegidos, así como los componentes y métodos de evaluación para determinar si se han cumplido o no dichos criterios de evaluación y una estimación del importe absoluto de las retribuciones variables a las que daría origen el plan retributivo vigente, en función del grado de cumplimiento de las hipótesis u objetivos que tome como referencia.
de pago que se hayan establecido y/o los periodos de retención de acciones u otros instrumentos financieros si existieran.
Explique los componentes variables de los sistemas retributivos
Las cantidades indicadas en el apartado A.3 anterior son la única remuneración que perciben los Consejeros de la Sociedad por su pertenencia al Consejo de Administración de Inditex o de sociedades del Grupo. No existe remuneración en concepto de participación en beneficios o primas, ni sistemas retributivos o planes que incorporen una retribución variable.
En cuanto al Presidente Ejecutivo, los componentes variables de su retribución por el ejercicio de sus funciones de alta dirección son:
(i) Retribución variable a corto plazo o anual
Se vincula a la consecución de objetivos cuantitativos y cualitativos anuales que establezca la Sociedad y que son consistentes con su estrategia a medio y largo plazo.
Los objetivos cuantitativos tienen un peso, como mínimo, del 50% en el conjunto del incentivo. Están compuestos por métricas que garantizan el adecuado balance entre los aspectos financieros y operativos de la gestión de la Sociedad.
Los objetivos cualitativos tienen un peso, como mínimo, del 30% en el conjunto del incentivo.
La escala de cumplimiento, fijada al inicio de cada ejercicio, incluye un umbral mínimo por debajo del cual no se abona incentivo, un nivel de cumplimiento target , que corresponde a un nivel de cumplimiento estándar de los objetivos, y un nivel de cumplimiento máximo, específicos para cada métrica.
Corresponde a la Comisión de Retribuciones la aprobación de los objetivos al inicio de cada ejercicio y la evaluación de su cumplimiento, una vez finalizado el mismo. Esta evaluación se realiza sobre la base de los resultados facilitados por la Dirección General de Finanzas y analizados, en primer término, por la Comisión de Auditoría y Control, así como sobre el grado de consecución de los objetivos. Tras dicho análisis, la Comisión de Retribuciones elabora una propuesta de retribución variable anual que es sometida a la aprobación del Consejo de Administración. En la propuesta de retribución variable, la Comisión de Retribuciones también considera la calidad de los resultados en el largo plazo y cualquier riesgo asociado.
Con la finalidad de garantizar que la retribución variable anual guarde relación efectiva con el desempeño profesional del Presidente Ejecutivo, al determinar el nivel de cumplimiento de los objetivos de carácter cuantitativo se podrán eliminar aquellos efectos económicos, positivos o negativos, derivados de hechos extraordinarios que podrían introducir distorsiones en los resultados de la evaluación.
A efectos de la política de remuneraciones de consejeros aplicable a los ejercicios siguientes, el importe objetivo de la retribución variable anual del Presidente Ejecutivo, es decir, aquella que se corresponde con un nivel de consecución estándar de los objetivos (nivel de cumplimiento target ), será equivalente a un 100% de la retribución fija. Los objetivos tendrán asociada una escala que permita recompensar el sobrecumplimiento de objetivos hasta un límite (nivel de cumplimiento máximo), de manera que la retribución variable anual podría alcanzar, como máximo, el 120% de la retribución fija por el ejercicio de funciones de alta dirección.
Las condiciones del sistema de retribución variable anual aplicable al Presidente Ejecutivo, incluyendo la estructura, los niveles máximos de remuneración, los objetivos establecidos y el peso de cada uno de ellos, son revisadas anualmente por la Comisión de Retribuciones, atendiendo a la estrategia de la Compañía, las necesidades y la situación del negocio y son sometidas a la aprobación del Consejo de Administración.
En concreto, para el ejercicio 2017, el Consejo de Administración, a propuesta de la Comisión de Retribuciones, ha acordado que la determinación de la retribución variable anual se realice en función de los siguientes criterios:
con los mismos criterios que los fijados para la alta dirección según el presupuesto
establecidas y factores extraordinarios, en su caso, que puedan acaecer durante el periodo de medición de los objetivos del Plan.
En virtud de este Plan 2016-2020, el Presidente Ejecutivo recibirá, en su caso, un incentivo que se instrumentará un 60% en acciones y un 40% en metálico.
Tras la reducción del incentivo máximo asignado para el Presidente Ejecutivo correspondiente al Plan de Incentivo a Largo Plazo 2016-2020, acordada previo informe favorable de la Comisión de Retribuciones a iniciativa del propio Presidente, el importe total del incentivo máximo asignado para el conjunto de los dos ciclos del Plan, para un nivel de cumplimiento target , es de 6.167 miles de €, que equivale a 1.542 miles de € anualizado (47% de la retribución fija anual). En un escenario de sobrecumplimiento de objetivos, el incentivo máximo asignado para el conjunto de los dos ciclos del Plan, ascendería a un 187% del incentivo target (que anualizado representaría el 89% de la retribución fija anual).
Con relación a cada ciclo del Plan, el importe total del incentivo por ciclo para un nivel de cumplimiento target , es de 3.083 miles de € (95% de la retribución fija anual). En un escenario de sobrecumplimiento de objetivos, el incentivo para el primer ciclo del Plan, ascendería a un 187% del incentivo target (177% de la retribución fija anual).
Con relación al 60% del incentivo máximo asignado que, en su caso, se instrumentará en acciones, el número máximo de acciones a entregar se determinará en función de la cotización media ponderada de la acción de Inditex en los 30 días hábiles bursátiles anteriores al último día hábil bursátil (incluido) de la semana previa a aquella en la que el Consejo de Administración apruebe la convocatoria de la Junta General Ordinaria de Accionistas del ejercicio 2016 (en el caso del primer ciclo del Plan) y del ejercicio 2017 (en el caso del segundo ciclo). Al finalizar cada ciclo, la Comisión de Retribuciones realizará una evaluación del nivel de cumplimiento de los objetivos y propondrá el número de acciones a entregar.
La consecución de los objetivos se medirá a través de parámetros identificables y cuantificables, denominados métricas. El incentivo a entregar dependerá de las siguientes métricas, cada una con un peso de un tercio:
inversión en acciones de Inditex comparada con la evolución de una inversión en acciones de las empresas comprendidas en el Grupo de Referencia (tal y como se define posteriormente), determinado por el cociente (expresado como relación porcentual) entre el valor final de una hipotética inversión en acciones (reinvirtiendo los dividendos en cada momento) y el valor inicial de esa misma hipotética inversión.
Con la finalidad de calcular el coeficiente de pago conseguido para cada nivel de consecución de objetivos del Presidente Ejecutivo, se determinará un nivel de Incentivo Máximo Asignado y una escala de logro para cada una de las métricas, según se detalla
a continuación:
Los resultados intermedios se calculan por interpolación lineal.
Generales de Accionistas de fechas 16 de julio de 2013 y 19 de julio de 2016, la Sociedad tiene, a 31 de enero de 2017, un total de 3.610.755 acciones propias, representativas del 0,116 % del capital social.
Para tener derecho a recibir el incentivo correspondiente se requiere la permanencia en la Compañía hasta la finalización del periodo de devengo, como norma general.
En el ejercicio social 2016, se puso en marcha el primer ciclo de este Plan y está previsto que, durante el ejercicio 2017, se produzca la puesta en marcha del segundo ciclo.
A.5 Explique las principales características de los sistemas de ahorro a largo plazo, incluyendo jubilación y cualquier otra prestación de supervivencia, financiados parcial o totalmente por la sociedad, ya sean dotados interna o externamente, con una estimación de su importe o coste anual equivalente, indicando el tipo de plan, si es de aportación o prestación definida, las condiciones de consolidación de los derechos económicos a favor de los consejeros y su compatibilidad con cualquier tipo de indemnización por resolución anticipada o terminación de la relación contractual entre la sociedad y el consejero.
Indique también las aportaciones a favor del consejero a planes de pensiones de aportación definida; o el aumento de derechos consolidados del consejero, cuando se trate de aportaciones a planes de prestación definida.
Explique los sistemas de ahorro a largo plazo
Los consejeros, salvo el Presidente Ejecutivo, no son beneficiarios de sistemas de ahorro a largo plazo, incluyendo jubilación y cualquier otra prestación de supervivencia, financiados parcial o totalmente por la Sociedad.
Desde 2011 hasta el 31 de enero de 2015, el Presidente Ejecutivo participó en un plan de previsión de aportación definida, instrumentado a través de una póliza de seguro colectivo de vida con una entidad aseguradora de reconocido prestigio que opera en el mercado español (en adelante, la “ Póliza ”).
Las aportaciones al plan de previsión de aportación definida se realizaron a cargo de Inditex, por una sola vez en los meses de septiembre de cada uno de los años a los que se refiere el párrafo anterior. El importe de dichas aportaciones anuales era el equivalente al 50% del salario fijo satisfecho, en cada ejercicio, por Inditex al Presidente Ejecutivo.
Durante el ejercicio 2017, no se realizarán aportaciones al plan de previsión del Presidente Ejecutivo, sin perjuicio de que por decisión del Consejo de Administración éstas puedan reanudarse en un ejercicio posterior. Durante el ejercicio 2016, tampoco se realizaron aportaciones a dicho plan de previsión.
En caso de baja en Inditex previa a la edad de jubilación, el Presidente Ejecutivo mantendrá el 100% de los derechos sobre los fondos acumulados en la Póliza. No obstante, al tratarse de un compromiso por pensiones, el Presidente Ejecutivo o sus causahabientes, según proceda, no podrán hacer efectivo estos derechos hasta que se produzca alguna de las contingencias cubiertas por la Póliza. Las contingencias generales que se contemplan son la jubilación (normal o anticipada), incapacidad permanente en activo (en los grados de Total/Absoluta y Gran Invalidez) y fallecimiento
en activo. Excepcionalmente, también se considerarán los supuestos de enfermedad grave y desempleo de larga duración.
En aplicación del Real Decreto 681/2014, de 1 de agosto, por el que se modifica el Reglamento de planes y fondos de pensiones, aprobado por Real Decreto 304/2004, de 20 de febrero, la Póliza contempla también la posibilidad de cobrar la prestación de jubilación desde los 65 años de edad, cuando no se haya podido acceder a la jubilación en la Seguridad Social, así como la anticipación del cobro de la prestación de jubilación por extinción de la relación laboral y pase a situación de desempleo, a causa de la extinción de la personalidad jurídica de la empresa, despido colectivo, despido objetivo y concurso de acreedores. Estas prestaciones son independientes de aquéllas a las que tuviera derecho el Presidente Ejecutivo en virtud de otros conceptos.
A.6 Indique cualesquiera indemnizaciones pactadas o pagadas en caso de terminación de las funciones como consejero.
Explique las indemnizaciones
No existen indemnizaciones para el caso de terminación de las funciones como Consejero, a excepción de lo previsto en el apartado siguiente para el Presidente Ejecutivo por el ejercicio de sus funciones de alta dirección.
A.7 Indique las condiciones que deberán respetar los contratos de quienes ejerzan funciones de alta dirección como consejeros ejecutivos. Entre otras, se informará sobre la duración, los límites a las cuantías de indemnización, las cláusulas de permanencia, los plazos de preaviso, así como el pago como sustitución del citado plazo de preaviso, y cualesquiera otras cláusulas relativas a primas de contratación, así como indemnizaciones o blindajes por resolución anticipada o terminación de la relación contractual entre la sociedad y el consejero ejecutivo. Incluir, entre otros, los pactos o acuerdos de no concurrencia, exclusividad, permanencia o fidelización y no competencia post-contractual.
Explique las condiciones de los contratos de los consejeros ejecutivos
A continuación, y de acuerdo con lo dispuesto en los arts. 249 y 529 octodecies de la LSC y 30.3 del Reglamento del Consejo de Administración, se exponen las condiciones relevantes del contrato de quien ejerce funciones de alta dirección como Presidente Ejecutivo:
(i) Duración
El contrato del Presidente Ejecutivo es de duración indefinida.
(ii) Plazos de preaviso
Tanto en caso de extinción del contrato por determinadas causas imputables a Inditex, como en el supuesto de desistimiento voluntario del Presidente Ejecutivo, deberá mediar un preaviso de tres meses, el cual podrá ser sustituido por una cantidad equivalente a la retribución fija del periodo del preaviso incumplido.
sobrevenidas durante los 2 años siguientes a la entrega del incentivo.
A.8 Explique cualquier remuneración suplementaria devengada a los consejeros como contraprestación por los servicios prestados distintos de los inherentes a su cargo.
Explique las remuneraciones suplementarias
La política de remuneraciones no prevé ninguna remuneración suplementaria distinta de las anteriormente indicadas.
A fecha de emisión de este Informe, no hay ninguna remuneración suplementaria devengada a favor de los Consejeros como contraprestación por los servicios prestados distintos de los inherentes a su cargo.
A.9 Indique cualquier retribución en forma de anticipos, créditos y garantías concedidos, con indicación del tipo de interés, sus características esenciales y los importes eventualmente devueltos, así como las obligaciones asumidas por cuenta de ellos a título de garantía.
Explique los anticipos, créditos y garantías concedidos
La política de remuneraciones no contempla la posibilidad de conceder anticipos, créditos y garantías a los Consejeros.
A fecha de emisión del presente Informe, no se han otorgado anticipos, créditos o garantías a ningún Consejero.
A.10 Explique las principales características de las remuneraciones en especie.
Explique las remuneraciones en especie
No existen otras remuneraciones en especie distintas a la entrega de acciones referida en el apartado A.4 anterior.
A.11 Indique las remuneraciones devengadas por el consejero en virtud de los pagos que realice la sociedad cotizada a una tercera entidad en la cual presta servicios el consejero, cuando dichos pagos tengan como fin remunerar los servicios de éste en la sociedad.
Explique las remuneración devengadas por el consejero en virtud de los pagos que realice la sociedad cotizada a una tercera entidad en la cual presta servicios el consejero
A fecha de emisión de este Informe, no se ha devengado ninguna remuneración de esta naturaleza.
A.12 Cualquier otro concepto retributivo distinto de los anteriores, cualesquiera que sea su naturaleza o la entidad del grupo que lo satisfaga, especialmente cuando tenga la consideración de operación vinculada o su emisión distorsione la imagen fiel de las remuneraciones totales devengadas por el consejero.
Explique los otros conceptos retributivos
A fecha de emisión de este Informe, no se contempla en el sistema de remuneraciones de los Consejeros ningún otro concepto retributivo adicional a los explicados en los anteriores apartados.
A.13 Explique las acciones adoptadas por la sociedad en relación con el sistema de remuneración para reducir la exposición a riesgos excesivos y ajustarlo a los objetivos, valores e intereses a largo plazo de la sociedad, lo que incluirá, en su caso, una referencia a: medidas previstas para garantizar que en la política de remuneración se atienden a los resultados a largo plazo de la sociedad, medidas que establezcan un equilibrio adecuado entre los componentes fijos y variables de la remuneración, medidas adoptadas en relación con aquellas categorías de personal cuyas actividades profesionales tengan una repercusión material en el perfil de riesgos de la entidad, fórmulas o cláusulas de recobro para poder reclamar la devolución de los componentes variables de la remuneración basados en los resultados cuando tales componentes se hayan pagado atendiendo a unos datos cuya inexactitud haya quedado después demostrada de forma manifiesta y medidas previstas para evitar conflictos de intereses, en su caso.
Explique los acciones adoptadas para reducir los riesgos
Las medidas para garantizar que la política de remuneraciones atiende a los resultados de la Sociedad a largo plazo son:
retributivos que consisten, fundamentalmente, en: (i) una retribución fija, (ii) una retribución variable a corto plazo o anual y (iii) una retribución variable a largo plazo o plurianual. Este elemento a largo plazo tiene un peso aproximado del 20% de la compensación total (fijo + variable a corto plazo + variable a largo plazo) para un escenario de cumplimiento de objetivos target y del 30% en un escenario de sobrecumplimiento de objetivos.
para garantizar que el proceso de evaluación se basa en los resultados a largo plazo y que tiene en cuenta el ciclo económico subyacente de la Compañía. Una parte de esta retribución se concede y se abona en acciones sobre la base de la creación de valor, de forma que los intereses del Presidente Ejecutivo y de los directivos estén alineados con los de los accionistas.
La política retributiva establece un equilibrio adecuado entre los componentes fijos y variables de la remuneración de la siguiente manera:
entre los componentes fijos y los variables, según se ha descrito en el apartado
