Download dang tai len de lay ta and more Schemes and Mind Maps Psychology of Happiness in PDF only on Docsity!
HÀNH VI TỔ CHỨC
1. Hành vi tổ chức là gì? Tại sao việc hiểu rõ hành vi tổ chức là quan trọng đối với các NQT trong DN hiện nay? Cho ví dụ minh họa
*Theo Robbins and Judge (2024)
Hành vi tổ chức là một lĩnh vực nghiên cứu nhằm điều tra tác động của các cá nhân, các nhóm, và cấu trúc tổ chức lên hành vi trong các tổ chức nhằm áp dụng những kiến thức này để cải thiện hiệu quả của một tổ chức.
- Việc hiểu rõ HVTC là quan trọng đối với các NQT trong DN
Tăng sự liên kết, gắn bó giữa NLĐ với tổ chức Giúp NQT nhìn tổng thể về nhân viên để từ đó đưa ra những giải pháp, chính sách phù hợp nhằm khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới. Thiết lập môi trường làm việc hiệu quả dựa trên việc chia sẻ trách nhiệm, sự hợp tác chặt chẽ giữa mọi người trong tổ chức. Đảm bảo sự cân bằng, niềm tin, và sự tham gia của mọi người đối với tổ chức nói chung cũng như lãnh đạo nói riêng => giúp họ thay đổi nhận thức, thái độ và sau đó có hành động thích hợp đối với mục tiêu và giá trị của tổ chức.
- Ví dụ minh họa: Trong một công ty công nghệ, NQT nhận thấy rằng nhân viên thường xuyên có những ý tưởng sáng tạo nhưng lại e ngại khi chia sẻ. Sau khi tìm hiểu hành vi tổ chức, NQT quyết định tổ chức các buổi brainstorming theo phương pháp không đánh giá tức thì, khuyến khích mọi người tự do thể hiện ý tưởng mà không sợ bị phê bình. Kết quả, công ty đã thu hút nhiều ý tưởng sáng tạo và thúc đẩy sự đổi mới trong sản phẩm, từ đó cải thiện hiệu suất và sự hài lòng của khách hàng.
2. Theo bạn, các biến số nào trong hành vi tổ chức ảnh hưởng quan trọng nhất đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Việt Nam trong kỷ nguyên trí tuệ nhân tạo (Artificial IntelligenceAI) hiện nay? Tại sao?
- Văn hóa học hỏi và đổi mới : AI là một công nghệ luôn phát triển, đòi hỏi DN phải liên tục cập nhật kiến thức và ứng dụng những công nghệ mới. Sự chấp nhận và sẵn sàng áp dụng công nghệ mới, bao gồm AI, là yếu tố then chốt để cải thiện quy trình làm việc và nâng cao hiệu suẩ. DN cần tạo ra văn hóa đổi mới để khuyến khích nhân viên tham gia
vào các sáng kiến công nghệ. Một văn hóa học hỏi mạnh mẽ sẽ giúp nhân viên thích nghi nhanh chóng với những thay đổi và tìm ra cách khai thác tối đa tiềm năng của AI.
- Lãnh đạo có tầm nhìn: Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc định hình hướng đi của DN. Một người lãnh đạo có tầm nhìn rõ ràng về vai trò của AI trong DN sẽ truyền cảm hứng và định hướng cho toàn bộ tổ chức. Các nhà lãnh đạo cần có tầm nhìn chiến lược về AI và khả năng dẫn dắt tổ chức qua những thay đổi này. Phong cách lãnh đạo khuyến khích sự tham gia và sáng tạo từ nhân viên sẽ tạo ra một môi trường thuận lợi cho đổi mới.
- Khả năng thích ứng với sự thay đổi: việc áp dụng AI sẽ dẫn dến những thay đổi lớn trong quy trình làm việc và cấu trúc tổ chức. Khả năng thích ứng với thay đổi sẽ giúp DN vượt qua những khó khăn và tận dụng tối đa cơ hội mà AI mang lại.
- Quan tâm đến con người: mặc dù AI có thể tự động hóa nhiều công việc nhưng con người vẫn đóng vai trò quan trọng trong việc đưa ra quyết định và giải quyết các vấn đề phức tạp.
- Văn hóa hợp tác: việc phát triển và triển khai các ứng dụng AI thường đòi hỏi sụ hợp tác giữa các phòng ban khác nhau. Một văn hóa hợp tác sẽ giúp các đội ngũ làm việc hiệu quả hơn và đạt được kết quả tốt hơn. Môt môi trường làm việc cởi mở, nơi các nhóm chia sẻ thông tin và ý tưởng sẽ thúc đẩy việc áp dụng AI hiệu quả hơn và cải thiện ra quyết định. 3. Hãy phân tích những thuận lợi và khó khăn của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay khi triển khai và áp dụng bốn chức năng cơ bản của quản trị: Hoạch định, lập kế hoạch (Planning), Tổ chức (Organising), Lãnh đạo (Leading), và Kiểm soát (Controlling) trong kỷ nguyên trí tuệ nhân tạo (Artificial Intelligence- AI) hiện nay? 1. Hoạch định (Planning)
Thuận lợi:
Dự đoán và phân tích dữ liệu chính xác hơn: AI cho phép các doanh nghiệp thu thập, phân tích và dự đoán xu hướng thị trường và hành vi khách hàng. Công
Sự thay đổi cấu trúc tổ chức: Việc ứng dụng AI có thể làm thay đổi mô hình tổ chức truyền thống, khiến nhân viên khó thích nghi, gây ra những phản kháng từ nội bộ.
3. Lãnh đạo (Leading)
Thuận lợi:
Nâng cao khả năng ra quyết định: AI cung cấp cho lãnh đạo các thông tin chi tiết, chính xác, dựa trên phân tích dữ liệu, từ đó giúp lãnh đạo ra quyết định một cách nhanh chóng và chính xác hơn. Cải thiện quản lý hiệu suất: Các công cụ AI có thể theo dõi hiệu suất công việc của nhân viên, cho phép lãnh đạo quản lý hiệu quả và hỗ trợ nhân viên phát triển các kỹ năng mới.
Khó khăn:
Mất dần yếu tố con người trong lãnh đạo: AI có thể làm giảm tính cá nhân trong quản lý, điều này có thể ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, khi mà các quyết định đôi khi thiếu đi sự linh hoạt và tính cảm xúc. Thiếu kỹ năng lãnh đạo kỹ thuật số: Lãnh đạo doanh nghiệp phải có khả năng hiểu biết về công nghệ và cách thức vận hành của AI để áp dụng vào thực tế, điều này đòi hỏi nhiều nỗ lực trong việc đào tạo và phát triển kỹ năng lãnh đạo.
4. Kiểm soát (Controlling)
Thuận lợi:
Giám sát liên tục và chính xác: AI có thể theo dõi và giám sát các chỉ số kinh doanh theo thời gian thực, giúp doanh nghiệp nhanh chóng phát hiện các sai lệch và kịp thời điều chỉnh. Tự động hoá quy trình kiểm soát: Công nghệ AI giúp tự động hóa các quy trình kiểm tra, kiểm soát, từ đó giảm thiểu sai sót và tiết kiệm chi phí.
Khó khăn:
Bảo mật và quyền riêng tư: Sử dụng AI trong kiểm soát dễ dẫn đến nguy cơ rò rỉ dữ liệu nếu không có hệ thống bảo mật tốt, đặc biệt khi xử lý các thông tin nhạy cảm của khách hàng hoặc doanh nghiệp. Khó khăn trong thích ứng và áp dụng tiêu chuẩn: Khi triển khai kiểm soát tự động hóa bằng AI, các doanh nghiệp phải điều chỉnh các tiêu chuẩn, quy trình cho phù hợp với công nghệ, điều này đòi hỏi thời gian và nguồn lực đầu tư không nhỏ.
4. Sự thoả mãn trong công việc của nhân viên trong tổ chức là gì? Phân tích những yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của người nhân viên trong tổ chức?
Một cảm xúc tích cực về công việc mà nó là kết quả của việc đánh giá các đặc điểm của công việc đó.
- Những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc:
- Bản chất công việc:
Sự tự chủ: khi nhân viên được quyền tự chủ trong công việc họ sẽ cảm thấy được tin tưởng từ đó cảm thấy có trách nhiệm và được tôn trọng.
Thử thách và đa dạng của công việc: công việc đa dạng, có tính thử thách sẽ giúp kích thích nhân viên tạo niềm hứng thú đối với công việc không bị nhàm chán, giúp nhân viên học được nhiều cái hơn.
Ý nghĩa công việc: công việc phải có ý nghĩa nó đóng góp vào mục tiêu của tổ chức thì họ sẽ có động lực làm việc cao hơn.
- Tính cách: Tính cách có ảnh hưởng mạnh mẽ đến mức độ thỏa mãn trong công việc. Khi cá nhân tìm thấy công việc phù hợp với tính cách của mình, sự hài lòng sẽ tăng cao, giúp họ cam kết lâu dài với tổ chức và phát huy tối đa tiềm năng của mình. Các nhà quản lý nên chú ý đến yếu tố tính cách trong quá trình tuyển dụng và phân công công việc để tạo điều kiện cho nhân viên cảm thấy thoải mái và hài lòng, đồng thời gia tăng hiệu suất lao động của tổ chức.
- Quan hệ với cấp trên : Quan hệ giữa nhân viên và cấp trên đóng vai trò rất quan trọng trong sự thỏa mãn công việc, động lực làm việc và hiệu quả công việc của nhân viên. Một mối quan hệ tích cực với cấp trên giúp tạo nên môi trường làm việc thoải mái, nâng cao tinh thần đồng đội, và thúc đẩy sự phát triển cá nhân. Ngược lại, quan hệ không tốt có thể dẫn đến căng thẳng, bất mãn và thậm chí gia tăng tỷ lệ nghỉ việc.
- Quan hệ với đồng nghiệp:
Sự hỗ trợ và giúp đỡ lẫn nhau : Khi đồng nghiệp hỗ trợ lẫn nhau trong công việc, nhân viên cảm thấy rằng mình không phải làm việc một mình và có nguồn lực để dựa vào khi gặp khó khăn. Điều này giúp họ cảm thấy an toàn và tin tưởng hơn vào môi trường làm việc. Sự hợp tác và tinh thần làm việc nhóm: Mối quan hệ hợp tác tốt giúp nhân viên cảm thấy mình là một phần của tập thể và có đóng góp quan trọng vào thành công chung của nhóm. Làm việc trong một đội ngũ có tinh thần đoàn kết cũng tạo cơ hội phát triển kỹ năng giao tiếp và làm việc nhóm. Sự tôn trọng và hòa hợp giữa đồng nghiệp giúp duy trì môi trường làm việc hài hòa, nơi nhân viên cảm thấy an toàn và thoải mái khi làm việc. Sự hòa hợp giúp giảm thiểu xung đột và xây dựng mối quan hệ bền vững. Cạnh tranh lành mạnh khuyến khích nhân viên nâng cao kỹ năng và cố gắng cải thiện bản thân, giúp tổ chức phát triển. Sự cạnh tranh có thể tạo ra động lực làm việc khi các đồng nghiệp được khuyến khích phấn đấu và học hỏi lẫn nhau. Giao tiếp cởi mở và hiệu quả giữa các đồng nghiệp giúp thông tin được truyền đạt chính xác và nhanh chóng. Sự giao tiếp này giúp giảm thiểu hiểu lầm và tạo ra môi trường làm việc thoải mái, nơi mọi người có thể chia sẻ ý kiến và ý tưởng một cách tự nhiên.
- Trách nhiệm xã hội DN: Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp là khái niệm về trách nhiệm của doanh nghiệp đối với xã hội và môi trường ngoài mục tiêu lợi nhuận. TNXHDN đề cập đến việc doanh nghiệp cần chủ động thực hiện các hành động nhằm đóng góp tích cực cho cộng đồng, bảo vệ môi trường, và phát triển bền vững. TNXHDN không chỉ là tuân thủ pháp luật mà còn bao gồm các nỗ lực vượt trên các yêu cầu pháp lý để xây dựng một xã hội tốt đẹp và bền vững hơn.
5. Hãy vận dụng những kiến thức về nhận thức để phân tích ứng dụng của kiến thức này trong vai trò ứng viên phỏng vấn ứng tuyển và trong vai trò người phỏng vấn ứng viên trong quá trình tuyển dụng?
Đối với ứng viên:
● Nhận thức về bản thân: Ứng viên cần tự đánh giá đúng năng lực, kinh nghiệm, điểm mạnh và điểm yếu của bản thân. Việc hiểu rõ bản thân giúp ứng viên trả lời các câu hỏi phỏng vấn một cách tự tin và chân thật, đồng thời chuẩn bị những câu hỏi để đặt ra cho nhà tuyển dụng. ● Nhận thức về công ty và vị trí ứng tuyển: Nghiên cứu kỹ về công ty, văn hóa doanh nghiệp và yêu cầu của vị trí sẽ giúp ứng viên chuẩn bị những câu trả lời phù hợp và thể hiện sự quan tâm chân thành. ● Nhận thức về quá trình phỏng vấn: Các loại hình phỏng vấn: Hiểu rõ các loại hình phỏng vấn (phỏng vấn cá nhân, nhóm,...) giúp ứng viên chuẩn bị tâm lý tốt hơn. Các câu hỏi thường gặp : Tìm hiểu trước các câu hỏi thường gặp để có thể trả lời một cách tự tin. Quản lý ấn tượng đầu tiên: Ấn tượng đầu tiên rất quan trọng. Ứng viên cần chú ý đến ngoại hình, ngôn ngữ cơ thể và cách giao tiếp để tạo ấn tượng tốt.
Lắng nghe tích cực: Lắng nghe kỹ các câu hỏi của nhà tuyển dụng và trả lời một cách tập trung, tránh lạc đề.
Điều chỉnh hành vi: Ứng viên cần điều chỉnh hành vi của mình để phù hợp với văn hóa của công ty và vị trí ứng tuyển.
Đối với người phỏng vấn
● Nhận thức rõ yêu cầu công việc: Người phỏng vấn cần hiểu rõ kỹ năng, kinh nghiệm và phẩm chất cần thiết cho vị trí cần tuyển. ● Nhận thức về ứng viên :
6. Động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức là gì? Theo bạn, trong bối cảnh các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay có thể áp dụng những lý thuyết tạo động lực nào cho nhân viên trong tổ chức? Cho ví dụ minh hoạ.
***** Động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức đươc định nghĩa như là quá trình mà bao gồm 3 yếu tố: cường độ, mục tiêu nhắm tới, và sự kiên trì, bền bỉ trong nỗ lực của một cá nhân nhằm đạt được mục tiêu. (Robbin and Jugde,2022).
- Những lý thuyết tạo động lực cho nhân viên trong tổ chức:
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow
Nhu cầu sinh học: Đảm bảo lương, phụ cấp để nhân viên có thể đáp ứng các nhu cầu cơ bản của họ như ăn, ở, và và các nhu cầu sinh học khác Nhu cầu an toàn: Đảm bảo môi trường làm việc an toàn và được bảo vệ từ các mối nguy hữu hình hay mối nguy cảm giác. Nhu cầu xã hội: Xây dựng văn hóa tổ chức thân thiện, hỗ trợ hoạt động gắn kết như team-building, giúp nhân viên cảm thấy họ là một phần của tập thể. Nhu cầu được tôn trọng: Các yếu tố bên trong như lòng tự trọng, sự tự do và thành tựu. Các yếu tố bên ngoài như là địa vị, được công nhận, được chú ý. Nhu cầu tự hoàn thiện bản thân: Mong muốn bản thân làm được những gì mà bản thân có thể làm được như sự phát triển, gặt hái được tiềm năng bản thân và đạt được những điều mong muốn.
Ví dụ: Một công ty có thể cung cấp các khoản thưởng và phúc lợi cho nhân viên, tạo ra môi trường làm việc an toàn và thân thiện, đồng thời khuyến khích nhân viên tham gia vào các hoạt động xã hội trong công ty để thỏa mãn nhu cầu kết nối.
Thuyết hai yếu tố của Herzberg:
Robbin and Judge (2022)
Thuyết 2 yếu tố liên quan đến các nhân tố bên trong tạo nên sự thỏa mãn công việc của nhân viên và các nhân tố ben ngoài tạo ra sự bất mãn trong công việc của nhân viên. Còn gọi là thuyết động viên- duy trì.
Yếu tố duy trì (hygiene factors) : Đây là các yếu tố không tạo động lực trực tiếp nhưng cần thiết để tránh sự bất mãn, bao gồm lương, điều kiện làm việc, chính sách của công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên. Doanh nghiệp Việt Nam có thể chú trọng đến các yếu tố này để xây dựng môi trường làm việc ổn định, tránh tạo ra những yếu tố gây bất mãn cho nhân viên. Yếu tố động lực (motivators) : Đây là các yếu tố tạo động lực và thúc đẩy sự hài lòng của nhân viên, như sự công nhận, cơ hội thăng tiến, tính thách thức của công việc, trách nhiệm và ý nghĩa của công việc. Các doanh nghiệp Việt có thể áp dụng lý thuyết này bằng cách thiết kế công việc thú vị, khuyến khích tinh thần đổi mới và trao quyền để tạo động lực cho nhân viên.
Ví dụ: Một công ty tài chính có thể xây dựng các chương trình thăng tiến theo lộ trình cụ thể cho nhân viên xuất sắc, tạo cơ hội cho họ nắm giữ các vị trí quản lý, đồng thời có chế độ đãi ngộ hấp dẫn để giữ chân và tạo động lực cho nhân viên tài năng.
Thuyết sự tự quyết:
Một siêu thuyết về ĐLLV của nhân vien đề cập tới quyền tự chủ, động lực bên trong, động lực bên ngoài và sự thỏa mãn các nhu cầu tâm lý trong công việc.
Thuyết tự quyết: mọi người thích cảm thấy mình có quyền kiểm soát đối với hành động của mình. Vì vậy, bất kỳ điều gì khiếm một nhiệm vụ đã từng được yêu thích trước đây bây giờ giống như một nghĩa vụ hơn là một hoạt động được tự do lựa chọn sẽ làm giảm ĐLLV. Các phần thưởng bên ngoài sẽ làm giảm sự thích thú bên trong khi thực hiện công việc.
Ví dụ: tại một doanh nghiệp bán lẻ, nhân viên bán hàng có thể được khuyến khích bằng cách thiết lập các mục tiêu doanh số và trao thưởng dựa trên kết quả đạt được, chẳng hạn như tiền thưởng doanh số hoặc chuyến du lịch dành cho cá nhân hoặc nhóm đạt được mục tiêu doanh số cao nhất.
7. Theo bạn, có thể áp dụng lý thuyết động lực làm việc nào phù hợp nhất trong môi trường làm việc trong các doanh nghiệp tại Việt Nam nhằm gia tăng sự gắn kết của nhân viên?
Thuyết tự quyết (Self-Determination Theory) :
Thuyết này phù hợp khi nhân viên Việt Nam ngày càng tìm kiếm quyền tự chủ và sự công nhận cá nhân trong công việc. Khi được trao quyền tự quyết, tự do trong cách thực hiện công việc, và được công nhận, nhân viên sẽ cảm thấy có giá trị và có sự gắn kết chặt chẽ hơn với doanh nghiệp. Ví dụ: Các công ty như FPT và VNG cho phép nhân viên chọn dự án phù hợp với khả năng và sở thích, đồng thời có lịch làm việc linh hoạt. Điều này khuyến khích nhân viên phát triển bản thân, tăng sự gắn bó với công ty. Thuyết hai yếu tố của Herzberg (Two-Factor Theory) :
Thuyết này giúp các doanh nghiệp Việt Nam giải quyết những bất mãn qua các yếu tố duy trì (như lương thưởng, điều kiện làm việc) và đồng thời tạo động lực lâu dài qua các yếu tố động viên (như cơ hội thăng tiến và sự công nhận). Áp dụng trong bối cảnh Việt Nam : Các doanh nghiệp có thể xây dựng chương trình vinh danh thành tích , nơi những nỗ lực và thành tích của nhân viên được công nhận thông qua các giải thưởng hàng tháng hoặc quý. Điều này giúp nhân viên cảm thấy đóng góp của mình có ý nghĩa và được trân trọng, từ đó tăng cường sự gắn kết, Thiết kế công việc có ý nghĩa , trong đó nhân viên có quyền tự quyết nhiều hơn, giúp họ cảm thấy công việc của mình có giá trị. Ví dụ, trao quyền tự chủ trong một số công việc cụ thể hoặc tạo cơ hội phát triển kỹ năng chuyên môn sẽ giúp nhân viên có động lực làm việc hơn. Ví dụ: Nhiều ngân hàng như Vietcombank và BIDV không chỉ cải thiện điều
kiện làm việc mà còn có chính sách thưởng, vinh danh thành tích hàng quý. Điều này giúp nhân viên cảm thấy công sức được đánh giá đúng, từ đó tạo sự gắn bó lâu dài.
Các lý thuyết này không chỉ giúp tạo động lực cho nhân viên mà còn thúc đẩy họ gắn bó với doanh nghiệp lâu dài, phù hợp với môi trường làm việc tại Việt Nam đang thay đổi và phát triển mạnh mẽ.
8. Giả sử bạn được giao nhiệm vụ thiết kế lại công việc cho vị trí bán hàng tại một cửa hàng trưng bày và giới thiệu sản phẩm thời trang của công ty trong một trung tâm thương mại lớn ở một thành phố. Hãy sử dụng mô hình đặc điểm công việc (Job Characteristics Model- JCM) của R. Hackman và G. Oldham để thiết kế lại công việc này nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên?
Sự đa dạng kỹ năng: Mở rộng kiến thức sản phẩm, kỹ năng bán hàng, và cả các kỹ năng mềm như giao tiếp, giải quyết vấn đề. Đào tạo đa dạng: Tổ chức các khóa đào tạo về các sản phẩm mới, kỹ năng bán hàng nâng cao, kiến thức về xu hướng thời trang. Luân chuyển công việc: Cho nhân viên cơ hội làm việc ở các bộ phận khác nhau của cửa hàng (ví dụ: kho, tiếp thị) để mở rộng hiểu biết. Phát triển kỹ năng mềm: Tổ chức các buổi workshop về giao tiếp hiệu quả, xử lý tình huống, làm việc nhóm.
Nhận dạng nhiệm vụ : Cho nhân viên thấy rõ vai trò của họ trong việc đạt được mục tiêu bán hàng của cửa hàng và công ty. Thiết lập mục tiêu cá nhân: Làm rõ mục tiêu bán hàng cho từng nhân viên và liên kết chúng với mục tiêu chung của cửa hàng. Tham gia vào quá trình ra quyết định: Cho phép nhân viên tham gia vào việc lựa chọn sản phẩm trưng bày, lên kế hoạch khuyến mãi. Công nhận thành tích: Tổ chức các buổi khen thưởng, ghi nhận những đóng góp của nhân viên.
● Nâng cao hiệu suất làm việc: Nhân viên có động lực để học hỏi, phát triển và đạt được mục tiêu. ● Giảm tỷ lệ nghỉ việc: Nhân viên hài lòng với công việc và muốn gắn bó lâu dài với công ty. ● Tăng doanh thu: Nhờ vào sự nhiệt tình và sáng tạo của nhân viên, doanh thu của cửa hàng sẽ được cải thiện.
9. Thuyết tự tin vào năng lực bản thân là gì? Trình bày các cách làm gia tăng sự tự tin vào năng lực bản thân? - Theo Robbins và Judge “ đề cập đến một niềm tin của một cá nhân rằng anh ta hay cô ta có thể thực hiện được một nhiệm vụ/ công việc nào đó” - Sự tự tin vào năng lực của bản thân càng cao, bạn càng tự tin vào khả năng thành công của mình. - Trong những tình huống khó khăn người ít có tự tin vào năng lực bản thân sẽ ít có nỗ lực để vượt qua hoặc từ bỏ thử thách, ngược lại, người có sự tự tin vào năng lực bản thân sẽ cố gắng tích cực hơn để cố gắng tích cực hơn để vượt qua được thử thách.
Các cách làm gia tăng sự tự tin vào năng lực bản thân ● Suy nghĩ tích cực: gặt hái kinh nghiệm thành công trong công việc, nếu bạn từng thành công việc đó trong quá khứ bạn càng tự tin có thể làm được nó trong tương lai. ● Học theo hình mẫu: Tự tin hơn khi thấy người khác làm việc đó. ● Thuyết phục bằng lời nói: tự hơn khi nghe thấy ai đó nói chúng ta có kỹ năng cần thiết để thành công. ● Trở nên phấn khích: năng lượng tích cực khi thực hiện công việc
10. Tính gắn kết nhóm là gì? Trình bày các yếu tố ảnh hưởng đến tính gắn kết nhóm trong tổ chức?
- Tính gắn kết nhóm (group cohesiveness): mức độ mà ở đó nhóm cam kết ở lại cùng nhau trong nhóm.
- Tính liên kết nhóm tăng lên khi có sự cạnh tranh hoặc đe doạ từ bên ngoài.
- Thành công trong việc đạt được các mục tiêu của nhóm làm tăng tính gắn kết nhóm
- Các yếu tố ảnh hưởng đến tính gắn kết nhóm:
- Yếu tố làm tăng tính gắn kết:
Các thành phần đồng nhất Cùng nhau phát triển, trưởng thành, kích thước nhóm tương đối nhỏ nên dễ quản lý. Tương tác thường xuyên Mục tiêu rõ ràng vs nhau dễ hơn làm tăng tình cảm đồng nghiệp với nhau. Mục tiêu rõ ràng “ Khi nhóm có một mục tiêu chung rõ ràng và được mọi người đồng thuận, họ sẽ có động lực làm việc cùng nhau để đạt được mục tiêu đó. ”. Mối đe dọa bên ngoài ”Khi đối mặt với một mối đe dọa chung, các thành viên trong nhóm thường đoàn kết lại để vượt qua khó khăn” Thành công “ Những thành công mà nhóm đạt được sẽ tạo ra cảm giác tự hào và gắn kết giữa các thành viên.”
Gắn kết cao: đạt được mục tiêu, sự hài lòng cá nhân, tăng cường tương tác và hiện tượng nhóm nghĩ
- Yếu tố làm giảm tính gắn kết:
Thành phần không đồng nhất: “các thành viên trong nhóm có quá nhiều khác biệt về quan điểm, giá trị, cách làm việc, điều này có thể gây ra xung đột và làm giảm tính gắn kết.” Sự hình thành gần đây: “Các nhóm mới thành lập thường chưa có đủ thời gian để xây dựng mối quan hệ và hiểu rõ nhau. ”
12. Theo bạn, những thách thức lớn nhất đối với việc giao tiếp trong các tổ chức Việt Nam hiện nay là gì? Hãy đề xuất giải pháp cải thiện.
Các thách thức chính:
● Khác biệt về thế hệ và văn hóa: Sự đa dạng về thế hệ và nền tảng văn hóa trong các tổ chức dẫn đến sự khác biệt trong cách giao tiếp, hiểu biết và kỳ vọng. Điều này có thể gây ra hiểu lầm và xung đột. ● Thiếu kỹ năng giao tiếp hiệu quả: Nhiều nhân viên, đặc biệt là ở cấp trung và cấp dưới, chưa được đào tạo bài bản về các kỹ năng giao tiếp như lắng nghe, trình bày, đàm phán. ● Rào cản ngôn ngữ: Trong các tổ chức đa quốc gia hoặc các tổ chức có nhiều đối tác nước ngoài, rào cản ngôn ngữ có thể gây khó khăn trong việc truyền đạt thông tin chính xác và hiệu quả. ● Sử dụng công nghệ chưa hiệu quả: Mặc dù công nghệ thông tin đã phát triển mạnh mẽ, nhưng nhiều tổ chức vẫn chưa tận dụng tối đa các công cụ này để hỗ trợ giao tiếp. ● Văn hóa công ty chưa khuyến khích giao tiếp mở: Một số tổ chức vẫn duy trì văn hóa làm việc khá khép kín, nơi mà nhân viên ngại bày tỏ ý kiến hoặc đặt câu hỏi.
Giải pháp cải thiện:
● Đào tạo kỹ năng giao tiếp:
- Tổ chức các khóa đào tạo về kỹ năng giao tiếp hiệu quả cho tất cả các cấp nhân viên, bao gồm cả kỹ năng giao tiếp trực tiếp và trực tuyến.
- Tập trung vào việc phát triển các kỹ năng như lắng nghe tích cực, trình bày rõ ràng, đàm phán hiệu quả và giải quyết xung đột.
● Xây dựng văn hóa giao tiếp mở:
- Khuyến khích nhân viên chia sẻ ý kiến, đóng góp vào quá trình ra quyết
định.
- Tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, tôn trọng sự khác biệt và khuyến khích sự hợp tác.
- Lãnh đạo cần làm gương bằng cách giao tiếp một cách cởi mở và minh bạch.
● Sử dụng công nghệ hỗ trợ giao tiếp:
- Đầu tư vào các công cụ giao tiếp trực tuyến như các nền tảng họp trực tuyến, các phần mềm quản lý dự án.
- Tạo ra các kênh giao tiếp nội bộ để chia sẻ thông tin một cách nhanh chóng và hiệu quả.
● Xây dựng một hệ thống thông tin nội bộ rõ ràng:
- Định nghĩa rõ ràng các kênh giao tiếp cho từng loại thông tin.
- Đảm bảo thông tin được truyền đạt một cách kịp thời và chính xác.
● Quản lý đa dạng văn hóa:
- Tổ chức các hoạt động giao lưu văn hóa để tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau giữa các thành viên.
- Tôn trọng sự khác biệt văn hóa và tìm kiếm những điểm chung. 13. Phân tích ảnh hưởng của xung đột tích cực và xung đột tiêu cực đến hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Theo bạn, các phương pháp giải quyết xung đột hiệu quả nhất trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay là gì?
Ảnh hưởng của Xung đột Tích cực (Functional Conflict)
Xung đột tích cực (Functional Conflict): Loại xung đột này hỗ trợ mục tiêu của tổ chức, cải thiện hiệu quả công việc thông qua việc thúc đẩy sáng tạo và ra quyết định tốt hơn. Ví dụ, tranh luận trong nhóm về phương pháp nâng cao hiệu suất sản xuất hoặc phát triển sản phẩm mới. Xung đột tích cực thường thúc đẩy môi trường làm
